科到企业调研报告8篇

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科到企业调研报告8篇

科到企业调研报告篇1

民族文化是衡量一个民族是否有发展潜力的一个标准,而企业文化则是衡量一个企业是否有竞争力的一个标尺。中国自加入世贸组织以来,各个领域的竞争已经开展,我国的金融领域也正逐步对外开放,作为在激烈的竞争环境下谋求发展的农村信用社来说,在竞争中求发展,在发展中树形象,在形象上抓内控,在内控下建和谐是目前发展的方向,而怎样创建和谐发展的信用社,企业文化的完善不得不提上日程。

一、企业文化对农村信用社的重要性

农村信用社企业文化是农村信用社发展过程中形成的,根植于全体员工思想中相对稳定的价值观、理念、宗旨、规范等。它决定着农村信用社的思维方式、价值取向、行为特征和企业特色。对于农村信用社的发展来说,企业文化可能不是最直接的因素,但却是信用社持久发展的决定因素。农村信用社作为一个金融企业,要想在知识经济时代把握住发展机遇,把自己做大、做强,在日益激烈的金融竞争环境中立于不败之地,必须重视企业文化建设,建立自己相应的企业文化体系。

二、农村信用社企业文化的构成

农村信用社的企业文化大致由以下几方面的内容构成:一是企业信誉。作为经营货币的特殊企业,其信用和声誉是极为重要的。二是服务质量。农村信用社工作的出发点是服务“三农”,支持地方经济的发展。所以我们必须树立“服务第一”的思想,花大力气搞好“优质文明服务建设”。三是企业道德。农村信用社企业道德必须有广泛的群众基础。只有在员工不断提高认识的基础上,才能形成大家能够共同遵守的行为准则,才能保证企业行为的端正。四是企业精神。农村信用社企业文化的核心内容是企业精神,企业精神作为一种精神存在,虽然是无形的,却在农村信用社的经营管理和员工意识中得到具体的、有形的体现。五是企业目标。农村信用社的目标是农村信用社企业文化追求的动力源。六是企业规范。如果说前五项内容是农村信用社企业文化中的“软件”,那么,企业规范就是农村信用社企业文化的“硬件”部份。农村信用社规范主要是指农村信用社的规章制度,组织机构以及工作、管理程序和标准等用文字表达的内容,它是农村信用社在一定时间内的“定格”,并为维护相应的企业文化软件服务。七是企业环境。在当前深化农村信用社改革的过程中,在外部为农村信用社创造一个宽松的经营环境,在内部给职工创造一个良好的心理环境和工作环境及人际关系,是一项极为重要的工作。这种企业环境的创造也体现出农村信用社整个企业文化建设的水平和成效。

三、农村信用社企业文化的现状

(一)文化理念不够明确。文化理念是员工应该遵循的价值观念和行动规范,一般包括信合精神、形象标语、座右铭、员工手册、社歌、宣传册等内容,可以用凝炼的语言、生动的形象进行准确表达。由于农村信用社长期以来体制不清、产权不明、行政分割,缺少统一的规划,导致在文化理念的表达上含糊不清,不能给客户留下深刻的印象。问到文化理念,信合员工也一时难以回答。

(二)缺乏现代经营理念。企业文化源于企业的各项经营活动,同时又促进企业的发展。而大多数农村信用社的领导、员工对这种辩证关系认识不深,造成只重视信用社的业务经营,而忽视企业文化建设。当前农村信用社的一些干部缺乏现代金融管理知识,缺乏管理现代企业理念,求于安稳,满足现状,缺乏把农村信用社做大做强做优的意识。

(三)缺乏共同参与意识。企业文化是全体员工在实践中共同创造的,因此,农村信用社企业文化建设的主体是农村信用社的每一个员工。员工是企业发展的源泉,是农村信用社最大的内在资源。但由于长期以来受事业单位管理体制的影响,员工队伍管理松散,工作主动性不强,集体意识淡化,参与活动积极性不高,加上对企业文化认识不足,缺乏主动参与意识。

四、提高信用社企业文化途径的思考

农村信用社在目前必须要加强企业文化建设,从各方面进行认真的统一和规划,使农村信用社的企业文化建设有一个新的突破和提高。

(一)在思想上加强对农村信用社企业文化建设的认识和理解。在市场经济条件下,农村信用社作为农村经济发展的主体,必须重视自身的企业文化建设,要以战略的眼光,时代的意识,认真抓好农村信用社的企业文化建设。首先企业精神的建设要纳入农村信用社发展规划目标之中,列为企业经营管理非抓不可的一件大事,同时要借助各种宣传媒体,切实加强对农村信用社企业文化的宣传,使管理者和员工明白什么是企业文化,明确企业文化的作用,努力培育强化自己的企业精神。其次制订创建企业文化规划,引起广大职工对本单位企业文化建设的关注。

(二)各级农村信用社领导必须成为推动企业文化建设的中坚力量。农村信用社企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。领导应该带头学习企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对建设本企业文化有独到的见解,对本农村信用社发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的总结提炼,指导各个系统的设计,提出具有个性化的观点,突出强调独具个性和前瞻性的管理意识,通过长远目光、人格魅力和管理艺术,感染和影响职工发挥最大的潜力,推动企业科学和可持续发展。

(三)加强职工的道德,造就一支训练有素的职工队伍。加强职工职业道德建设是一项系统工程,是信用社企业文化建设的重要内容。信用社职工职业道德的形成要经过职业道德,形成职业道德观念,再上升至职业道德信念,从而养成讲职业道德的习惯,这样会使农村信用社的企业精神更显闪光点,文明服务更扎实,企业文化内含更丰富。农村信用社的发展必须要全体员工来关心,要自上而下,同心同德,群策群力,共同奋斗,这就要求员工必须要有“主人翁”意识,不能把自己当成局外人,对信用社漠不关心。

(四)增强“客户观念”,提高服务质量。要通过企业文化建设,真正树立起“客户至上,客户第一”的观念,真正树立起“高效地、最优地满足客户的需求”的观念;真正树立起“不断创造新的需求,寻求新的客户”的观念。离开“客户观念”谈“企业精神”和“主人翁意识”不是真正的企业文化。这种客户观念不仅要体现在组织目标和经营方针中,体现在金融产品设计上,更要体现在服务上,甚至体现在组织结构上。真正把“客户满意程度”作为评价我们工作好坏的标尺。

(五)强化以人为本的管理思想,让职工人尽其才。企业文化建设如何体现个性化和人性化,是关系到企业文化能否被员工认同并自觉接受的关键。企业文化以人为中心,要培养起职工自觉献身于农村信合事业的责任意识、价值标准、道德规范和行为准则,并使之被广大职工接受和认同,造成一种内部的动力机制。因此,在企业文化设计中,必须以人为本,让职工真正感受到企业文化的吸引并积极融入这种文化。

(六)加强多层次、多渠道的宣传工作,推动企业文化建设的社会认同和接纳。农村信用社向社会展示自己的企业精神和建设自己的企业文化,不是孤立地进行的,是要通过社会服务来实施完善。因此,农村信用社要重视做好自身的企业精神和企业文化的宣传工作,要采取多种形式,多层次、多渠道地进行宣传,增强自身环境文化气氛。通过宣传,让社会、企业和客户了解、关心,并参与评议,不断改进、充实、提高,让社会不断认同和接纳信用社的企业精神和文化。只有这样才能真正形成自身特色的企业文化。

科到企业调研报告篇2

一、调查的原因及目的

百年大计,以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会,面对日新月异的发展和进步,学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径,有时甚至是唯一途径。在当今市场上,立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着,企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段,员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。故有人说,培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件,其本身就是一种管理的手段,即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径,以及完成任务的方法和手段,围绕企业的任务和目标来实施培训,并通过培训沟通上下级的联系,掌握工作进展状况,达成相互理解与支持,共同不断提高工作绩效。

为了充分了解公司员工思想现状,了解公司对员工培训要求和规划,建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在xx制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研,共发出问卷36份,回收问卷35份,其中有效问卷34份,中层管理人员问卷4份,主管级及员工级30份,现简要对问卷结果加以统计与分析。

二、调查时间、地点、方法

1.调查时间:20xx.08.

2、调查地点:xx制药有限公司

3、调查方法:采取问卷式调查

三、调查内容及分析

xx制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家,药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题,对于加强职工的质量意识的显得尤为重要,因此加强员工的培训工作十分必要。

(一)公司发展理念与文化

1、 企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示,约有95%左右的员工认为,自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解,这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关,但剩余的5%左右员工表示了困惑,这必然会造成实际工作缺乏目标,或者人力资源的较大浪费。

2、 将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命,它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取,永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工,可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。

3、 企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示,认可公司有一个非常健康文化的比例达到85%,而15%左右员工则认为一般,没有员工对此表示反对。 此外,仅有45%的员工认为公司的制度体系非常完备,而认为不完备的人数达15%。

(二)组织结构与岗位设置

1、 近九成员工对公司现行组织结构认同,并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中,九成员工对现有机构设置表示赞同,认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。

2、 现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果,80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效,而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。

(三) 人才管理与技能

1、 在人才使用上,中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为xx制药有限公司的中坚力量,肩负着不断创新、发展企业的重任,从统计数字发现,在工作任务分安排方面,80%左右的员工认为,中高层管理人员做到了用人所长,但仍有20%人员认为存在不公平现象。

2、 部门内部沟通基本顺畅,但部门间急需加强。多数员工普遍反映,在实际工作中,上级对其的工作支持力度较强,并就工作内容进行沟通,但从后续问题的调查显示,部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映,部门间的工作衔接并不十分理想,很多时候只是员工自己沟通和联系,而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通,调查者则在三个方面表现较为均衡:自己协调、询问同事、求助领导。

3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示,多数员工认为,在以后的工作中,中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质,依次为:责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示,则依次为:责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力,思想意识、员工激励、成就动机。

(四) 团队精神状况和素质

1、 除少数员工外,团队士气良好。在实际调研中,28%的员工认为我们团队的精神非常高昂,60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体,但12%的员工认为团队现处在低迷的`时期。针对团队的特定成员进行调查时发现,约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来,表现出例外或特例的行为。

科到企业调研报告篇3

一、调查目的:

为了了解物流信息技术在物流公司中的应用情况,我通过互联网在网上收集了一些长沙嘉业物流园区对物流动态跟踪技术中的应用情况的资料认识物流行业的现状以及其存在的问题和发展趋势。并通过整理完成了这篇调研报告,另将现实与理论相结合,进行对比,帮助我们更好的学习物流专业知识。

二、有关长沙金霞经济开发区物流园简介:

长沙市嘉业物流园区位于长沙市汽车南站时代阳光大道198号,其注册资金为300万元,园区拥有员工200余人,占地面积70亩,地处长株潭经济一体化的核心商业圈,交通四通八达,可直通107国道,京珠高速,长达15年的经营期,现投资近百万新建设的信息交易大厅,气势宏大、宽敞舒适、服务功能齐全,可容纳248户物流信息经营户。

该园区建设在长沙市边缘地区,是长沙市内外交通枢纽中心地带,其地区的土地开发资源较好,也处于城市物流的节点附近,根据长沙市的市场需求而建设。该园区采取的管理模式为建设一租赁模式,其土地性质为租用地,无具体的年数限定,其主要的规划类型为货运服务型。

三、长沙嘉业物流园区沙建设规模:

其建设规模大约为70亩,分有配载区、配道区、贸易办公区和生活区。园区建设规模虽不能称大规模,但其设施、设备以及从事的物流作业却包罗万象。该园区建设有普通的平房仓库、露天仓库、小型集装箱堆场、停车场等物流基础设施。建设完善的辅助及配套设施,如停车场、洗车及汽车修理场,以及生活、办公、商品展示等设施。

使用的装卸、搬运等设备有叉车、托盘,方便在水平路面上,轻巧灵活的搬运货物。托盘起的承载作用,也使货物能更加顺利的实现装卸,搬运作业,提高其工作效率。

另外,嘉业物流园区新建的仓库安装了高位吊货滑轮装置(高架自动仓库):其空间利用率高,库外设有雨棚区,充当临时仓库的作用,其库外周转场地较大,便于商品、货物的装卸及货车进出仓库。

此外,根据对其中一些入驻公司的调查,我们了解到,嘉业物流园区的运输实现了透明化,采用了gps设施系统,能够准确地了解到司机的运输线路情况。当然,计算机信息系统也是必不可少的,其系统开发的方式大多是外购成熟产品。

四、长沙嘉业物流园区主要负责的物流作业:

嘉业物流园区主要负责的物流作业,功能主要有仓储、配送、运输以及加工。如对各种货物进行包装、加固整理以及提供完善的分拣运作。该园区所承载的货物配送区域属于区域配送,承接全国各地的货物,再将其配送至湖南省内的各个区域。

在嘉业物流园区流轻的商品种类主要有钢材、有色金额、建材、食品、家电、日用品以及小型集装箱等。除之危货物外,嘉业物流园区一般都会接收定单,为顾客提供门到门的服务,确保货品的安全抵达。

其中,我们通过对几家入驻企业的调查了解到,业务员对订单的处理要做到及时、准确、高效,且要做出相应的承诺:单据一到,操作人员即要立刻开始收发货物,同时全力协助委托人进行退货、收货作业,并填写收货单和进出仓库单据,及时将货物进出情况反应给主公司,以便主公司尽快对货物的接收发放处理,富有很强的责任性。另外,对于入驻企业进驻嘉业物流园区的原因,我们也做了一个简单地调查,其主要的原因有交通便利以及各项优惠条件,但遗憾的是,没能得知其具体的优惠条件有哪些……

五、物流信息技术在长沙嘉业物流园区的应用

gps设施系统:

gps可以提供车辆定位、防盗、反劫、行驶路线监控及呼叫指挥等功能。要实现以上所有功能必须具备gps终端、传输网络和监控平台三个要素。长沙嘉业物流园区利用gps技术跟踪。实现了对物流运输过程的掌控。利用gps物流监控管理系统,它主要跟踪货运车辆与货物的运输情况,使货主及车主随时了解车辆与货物的位置与状态,长沙嘉业物流园区保障整个物流过程的有效监控与快速运转。通过该手段最大限度地整合了现有资源,使企业获得良好的经济效益。

高架自动仓库:

货架高度超过7m的自动化控制的货架库房,这种仓库利用多种物料搬运机械进行搬运、堆垛和存取作业。仓库货架是多层的,而且很高,所以空间利用率较好,适用于多品种货物的储存。利用电子计算机控制高架仓库的货物入库、存取、出库等整个过程,可实现仓库作业的全面自动化,使高架仓库不再是单纯保管和收发货物的场所,而成为组织和协调生产的一个重要部门。嘉业物流园区使用高架自动仓库能更快、更好的的处理库存问题。

六、长沙嘉业物流园区发展遇到的问题及看法:

1、嘉业物流园区发展过程中遇到的问题首先是规划不充分、征地困难和资金不能及时到位;

2、是没有优惠政策、战略定位不明确、配套设施没有及时跟上以及审批困难;

3、地理位置不太理想、功能单一、通关不便;

4、审批困难,随着园区的品牌效应的不断扩大,其目前的园区土地面积已经不太适合园区的发展了。

七、建议分析:

1、其建设规划与设计应根据系统的概念,园区的建设和规划者应根据实际准确定位、规划,使各建设地达到充分利用;

2、应有效地利用空间、设备、人员和能源,最大限度地减少物料搬运,减少或消除不必要的空间;

3、在时间上缩短作业周期,空间上少占用面积,物料上减少停留搬运和库存环节,保证投入的资金最少,减少生产成本,使资金供应能够及时到位;

4、整合资金,及时更新配套设施,以达到与社会发展相适应的要求;

5、应积极拓展新业务,充分了解社会发展的需求,提高功能的多样化。

科到企业调研报告篇4

几年来我市地房地产业发展得如火如荼,尤其河东新城的拉动影响,房价更始是一路上涨,尽管国家采取宏观调控政策,仍然抑制不住房价的上扬,销售形势一片大好。然而,很多房地产开发企业的财务报表严重亏损,这与房地产市场的繁荣形成巨大反差。为了规范房地产开发企业的征收管理,辽阳市地税局稽查局近几年每年都安排对辖区内的房地产开发企业进行专项检查。现对稽查中发现存在的问题及税务稽查的几点建议分析如下:

(一)合作建房之一:“以房换地”双方均未纳税

以房换地是房地产开发企业取得土地使用权的一种方式,具体形式是房地产开发企业以无偿转让建成后的部分房屋所有权为代价,换取土地所有人土地使用权的一种行为。因其前期投入少,对企业资金需求压力不大而被房地产开发企业普遍采用。

房地产开发企业与土地所有人在房屋与土地互换过程中均没有进行货币结算,也不通过会计帐簿核算,房地产开发企业只依据实际收取的“预收帐款”为计税依据缴纳营业税,形成偷逃税款。实际上,在房屋与土地互换过程中,房地产开发企业以转让建成后的部分房屋所有权为代价,换取了土地使用权,发生了销售不动产的行为;土地所有人以转让土地使用权为代价,换取了部分房屋的所有权,发生了转让土地使用权的行为。因此双方都未按规定缴纳税款。

(二)合作建房之二:以出租土地使用权为代价换取房屋所有权,双方均未纳税

土地所有权人将土地使用权出租给房地产开发公司若干年,房地产开发公司投资在该土地上建造建筑物并使用,租赁期满后,开发公司将土地使用权连同所建的建筑物归还土地所有权人。在这一经营过程中,双方没有货币结算,也因此忽略了税金问题。实际上开发公司是以建筑物为代价换得若干年的土地使用权,土地所有权人是以出租土地使用权为代价换取建筑物。土地所有权人发生了出租土地使用权的行为,乙方发生了销售不动产的行为。这一经营过程中,合作双方均未缴纳相应的税款。

(三)合作建房之三:按一定比例参与分配房屋,双方均未纳税

在合作建房中,甲方以土地使用权、乙方以货币资金合股,成立合营企业。房屋建成后双方按一定比例分配房屋,在此经营过程中,合作双方也未进行货币结算,在分得房屋后将房屋进行

销售而未按规定纳税。在此经营行为中,未构成营业税所称的以无形资产投资入股,共同承担风险的不征营业税的行为。首先甲方向合营企业转让的土地,发生了“转让无形资产”行为,而对合营企业的房屋,在分配给甲乙方后,如果各自销售,则发生了“销售不动产”行为,因此合作双方都未按规定缴纳税款。

(四)合作建房之四:按一定比例参与收入分配,取得利润未纳税

在合作建房中,甲方以土地使用权、乙方以货币资金合股,成立合营企业,合作建房房屋建成后甲方采取按销售收入的一定比例提成的方式参与分配或提取固定利润。合营企业能够按照所取得的房屋销售收入缴纳营业税,而甲方在取得相应的利润或收入时未缴纳相应的税金。在这种经营行为中,甲方不属于营业税所称的投资入股不征营业税的行为,而属于甲方将土地使用权转让给合营企业的行为,那么,甲方在取得固定利润或从销售收入中按比例提取的收时,发生了“转让无形资产”的行为。

(五)“拆一还一”回迁户未依成本价计税

房地产开发企业对老城区或旧有居民点进行开发时,对原有住户普遍采用以建成后新房等面积换取需拆占原住户面积,对原住户在“拆一还一”的基础上增加的面积依市场价或优惠价出售的方法(俗称“拆一还一,多增补价”)取得土地使用权。对原住户增加面积缴纳的购房款,房地产开发企业仍能依预收帐款计提营业税,而对“拆一还一”等面积的部分直接视为拆迁成本,而未计算并缴纳营业税。

(六)假代建、真开发:双方同时不缴纳税金

开发商以土地所有方的名义报建,所需资金由开发商“借给”对方使用,实质为对方

(七)有挂靠关系的房地产企业之间应缴未缴税费现象。包括被挂靠企业向挂靠方收取的代扣缴税费未按规定时间申报等。

(一)隐匿收入方面

1.企业“预收账款”不及时结转收入,造成少缴各项税金及附加。一些企业的财务人员将预收的定金长期挂账,不及时结转收入,认为只要不给购房人开具正式的发票,不将预收帐款结转到销售收入中就可以不缴纳营业税。致使“预收帐款”结转销售收入的时间滞后,通过推迟“预收帐款”结转“销售收入”时间,有意识的延缓销售收入实现,影响纳税义务发生时间。

2.有的企业将预收房款记入“其他应付款”,从而隐瞒收入,部分企业将向业主收取的“代办费”、“手续费”、“车位费”等相关收费记入“其他业务收入”,未缴纳相应税金。

3.提供虚假或不完整的销售面积。销售面积不属于企业纳税申报中必须填写的内容,但该数据却能直接及时反映出企业销售的进度,为初步估算销售收入实现的状况提供依据。所以企业有关人员有意识隐瞒、不肯如实提供实际销售面积,增加税务人员核算企业收入的难度。

4.以物易物隐匿收入。在大额费用支付中常用其开发的商品房抵顶其所欠施工款、材料款、广告费、职工福利等费用,而在商品房“销售收入”中却不记载,造成了税款的流失。

5.将自行开发的房产用于赞助、职工福利、奖励、对外投资、分配给股东或投资人、抵偿债务、换取其他单位和个人的非货币性资产等行为,发生所有权属转移时未按规定视同销售房地产,取得其收入未按规定申报缴纳税费。

(二)虚增成本方面

1.利用成本核算特点虚增成本。目前多数房地产企业结转销售成本的方法是以每平米的单位造价×销售面积的金额来结转成本。由于项目开发周期跨度一般在1年以上,企业开发项目中的单位项目较多,对口的施工单位、供料商多,项目开发早期财务不能及时的取得各项目的“工程结算单”,所以在会计核算单位造价时往往使用以预算造价计算单位成本的方法。一些房地产企业的财务人员利用这一特点,自行加大早期单位平米的计划预算造价,从而达到少缴企业所得税的目的。

2.支付工程款、材料款未取得国家规定的发票,加大成本支出少缴税款。

3.房地产商自用房产、出租用房产不及时从“开发成本”结转至“固定资产”,而是混入“开发产品”科目中,直接转增“经营成本”。同时少缴或迟缴房产税、土地使用税。

4.企业管理人员的私家车,在企业列支并计提折旧,虚列成本,少缴企业所得税;

5.企业将预缴的土地增值税一次性计入当期损益,虚增当期成本,造成少缴企业所得税。

(三)超标准列支费用

1.利息支出问题。(1)未在成本对象中分摊借款利息。由于房地产公司借入资金量大,利息支出较多。部分企业财务处理未将其予以资本化,而作为财务费用全部直接在税前扣除,影响了当期的税前利润,造成纳税滞后。(2)高利率融资。存在的问题主要有:在企业内部进行集资,超国家规定同期银行贷款利率标准扣除费用;在支付给职工利息时,有未按规定代扣代缴个人所得税的行为。

2.销售费用列支问题(1)销售人员的人数以及提成工资未如实纳入企业正常人员工资管理,而是直接混入其他销售费用中列支,销售人员的人员数量随意性大,工资支出较多,造成企业所得税及个人所得税计税依据计算不准确。(2)虚增代理费用。由于对销售代理费提取比例税法尚无明确规定,各代理公司收取费标准不一致,一些房地产公司通过支付销售代理费的形式,将收入进行转移隐匿;或将一些“灰色”成本(如无票支出、非法支出)以代理费的形式支出、转帐,挤占税前利润。(3)广告费、业务招待费超支。超标准的广告费、业务招待费支出企业混入“会议费”、“销售费用”等其他科目中,减少“业务招待费”等明细科目的账载金额。

(四)其它问题:

1.发票管理问题: 该行业大多数企业都存在未按规定开具、取得发票的行为。

2.印花税问题:少数企业存在合同及实收资本未贴印花问题。

3.不设置帐务,特别是挂靠企业。因为目前很多房地产开发企业都是私营经济性质,有的根本没有设置帐务,也没有专门的财会人员,只在房屋销售(预售)时才临时安排开票的收款人员,致使税务机关无帐可查。或者虽设置了帐务,但不齐全,也不规范。有一部分房地产开发企业,虽然设置了帐务,但科目不全,核算不准确,会计人员多是家庭成员,财务会计水平较低,基本上只将销售(预售)收入进行了核算,其余成本、费用帐大多没有进行核算,致使所得税检查无从入手。

4.土地增值税的清算问题。

为了不缴或少缴土地增值税,一些房地产开发企业采取各种手段规避土地增值税。有的房地产开发企业将全部成本和费用都放在清算税款的房地产扣除项目中,对于未销售完的房地产,不进行成本和费用的分摊;也有的房地产开发企业将具有产权的会所、地下车位等的成本也在清算税款的项目中列支。有的房地产开发企业对综合类房地产项目,如纳税人既开发普通住宅又开发底层商业用房的,在清算税款时不按项目细类分别核算,而是全部按照普通住宅对待,以偷逃土地增值税。

由于房地产开发财务核算的复杂性,加上房地产开发的时间跨度长,开发成本大,有的房地产开发企业虚列房地产的扣除项目金额,有的企业对开发成本费用进行不同项目间的分开核算,有的企业甚至存在凭证造假现象。

(一)在稽查前对房地产开发企业进行全面了解掌握

1.在对房地产开发企业进行稽查之前,应该充分了解企业的基本情况:

其中主要包括:该企业的业务性质、经营规模、经营方式、组织机构和经营情况;财务会计机构及其工作组织;以前年度接受审计和税务检查的情况;企业的内部控制制度和财务管理制度;公司的重要会计政策的选择;企业会计销售收入的确认时限;企业销售成本的计算方法等。

2.要求企业提供一些与项目基本信息有关的证件资料 税务稽查前期工作中需要企业提供的政府部门的批件包括以下方面:⑴建委的立项批复⑵建设部颁发的建设用地规划许可证⑶城镇国有土地使用出让合同以及相关补充合同⑷国土资源和房屋管理局颁发的国有土地使用证⑸土地开发协议及补充协议(通过协议了解列支拆迁费和开发费的依据)⑹城市规划管理局建设用地许可证、建设工程规划许可证(7)建委颁发的施工许可证⑺企业与施工企业的施工合同,了解企业的建安工程支出⑻规划局颁发的建设工程规划验收合格通知书和建委颁发的建设工程竣工验收备案表(确定开发成本的终止日)⑼房地产管理局测绘队颁发的测绘明细等登记表⑽房屋所有权证,作为检查人员了解企业自用产权、移送产权、转让产权以及销售产权的依据⑾房屋管理局颁发的商品房销售(预售)许可证,作为可售面积的依据⑿企业签署的所有商品房预售契约和商品房买卖合同,作为衡量销售收入的依据。

3.实地观察了解企业的建设项目相关情况

检查人员要到建设项目现场实地巡视项目的进展情况;要注意到企业的销售部、工程部、预算部、财务部、人力资源部、档案等部门实地观察了解企业各部门的职责及彼此之间的相关资料传递流程,掌握企业与财务信息有关的内部资料的传递和保存方式。

(二)检查房地产行业的方法及技巧:

1.把好收入关。

(1)结合企业的售房合同、销售方式、物业管理部门的入住档案资料、企业负责协助办理房屋产权的部门办理房屋产权底册,同企业“销售收入”和“预收帐款”明细帐进行比对。

(2)根据企业“销售费用”科目中发生的房管局收取的房屋买卖交易服务费(根据售房面积按定额费率收取),可以估算企业应按照其会计口径确认的收入,用倒算结果和企业的帐面销 售收入进行比较,测试其销售收入的完整性。

结合近期房地产公司人员离职情况,人力资源部对合肥市场房地产行业相关专业技术类岗位进行了专项薪酬调查,主要内容如下:

近两年,合肥市平均工资的涨幅大约在15%,其中2009合肥平均工资为34143元/年,2010年合肥平均工资为39292元/年,房地产行业的薪酬水平紧跟金融行业,位居第二,涨幅达到22%。近期通过对合肥部分房地产企业的薪酬状况的调查了解,得出以下数据(见下表):

其中标杆企业(如恒大、蓝鼎)薪酬状况:

1、土建工程师:3-4年工作经验的工资为7000元/月左右,5年以上工作经验的工资在7500-12000元/月; 2、安装工程师:3-4年工作经验的工资为7500元/月左右,5年以上工作经验的工资在7500-8500元/月; 3、造价工程师:3-4年工作经验的工资为7500-12000元/月,5年以上工作经验的工资在9500元/月以上。 相近企业(如国轩置业、文一投资、东海、新华)薪酬状况:

1、土建工程师:3-4年工作经验的工资为5000-6000元/月,5年以上工作经验的工资在6000-8000元/月; 2、安装工程师:3-4年工作经验的工资为6000元/月以上,5年以上工作经验的工资在8500-10000元/月; 3、造价工程师:3-4年工作经验的工资为6000-7000元/月,5年以上工作经验的工资在8500元/月以上。

以3-4年工作经验的专业技术人员为例,特作如下比较:

1、从上表可以看出,华鑫房产公司的工程师薪酬水平与市场相比,整体偏低;

2、调查发现,土建工程师、安装工程师、造价工程师由于市场稀缺程度和岗位价值不同,工资待遇也是不同的,表现为土建工程师<安装工程师<造价工程师,而华鑫房产公司工资在岗位差异上体现不明显。 四、对策建议

根据上述调查数据及诊断问题,结合近期华鑫房产离职人员情况(见下表),提出以下建议:

1、薪酬待遇高低与工作饱和度大小成正比关系,虽标杆企业的工资普遍偏高,但也伴随高强度的工作量,目前华鑫房产公司的工作饱和度一般,所以建议以相近企业的薪酬水平为参考,适度调整华鑫房产公司工程师的薪酬水平;

2、根据岗位评价及市场稀缺度,分别对土建、安装、造价工程师设定不同的薪酬水平,以体现其差异性和层次性。 3、华鑫房产公司的专业技术人员工资调整应与市场的工资变化保持适度一致,同时根据市场变化每年做适度的调整。

房地产行业是我国国民经济中一个十分重要又很特殊的`产业部门。在现代社会经济生活中有着举足轻重的地位,它不同于建筑业,也不是一般的修修房屋、收收房租,而是一个包括开发、经营、管理和服务等众多行业的产业部门。它是随着社会生产力的发展,特别是市场经济的发展和工业化、城市化进程的加快,应运而生的,并迅速成长为国民经济中一个独立的巨大的产业部门。通过了解毕业大学生在地产企业中从事的工作内容及环境,探究对大学生素质的要求,让即将走上工作岗位的我们做好一定心理准备和应变能力。

1.房地产行业所涉足领域

(1)土地开发和再开发;

(2)房屋开发;

(3)地产经营,包括土地使用权的出让、转让、租赁和抵押;

(4)房地产经营,包括房产(含土地使用权)买卖、租赁、抵押等;

(5)房地产金融资产投资;

(6)房地产中介服务,包括信息、咨询、估价、测量、律师、经纪和公正等;

(7)房地产售后物业管理,包括家居服务、房屋及配套设施和公共场所的维修、保安、绿化、卫生、转租代收代付等;

(8)房地产金融,包括信贷、保险等。

2.房地产行业主要企业类型

房地产行业中就业岗位比较多的企业主要有五种:房地产开发公司、房地产代理公司、 房地产交易机构 、物业管理企业、 房地产中介机构。

一般来讲房地产开发公司注册资本大多不低于500万元;有4名以上持有资格证书的房地产专业、建筑工程、统计和工程质检专业的专职技术人员,2名以上持有资格证书的专职会计人员才可以申请。而且要拥有开发项目的土地使用证;建立有自己的企业财务管理制度、工程质量安全管理制度、经营管理制度。

房地产代理商是指负责销售策划和销售具体工作并以此赚取佣金的房地产中介机构。传统房产代理公司的优势在于对市场的把握及营销策划方面,而日益加剧的市场竞争,使开发商需要专业人士提供项目的可行性分析、发展定位、营销企划、销售组织等一条龙服务。

房地产交易机构注册资本(事业单位除外),大城市100万元以上,中等城市60万元以上,小城市30万元以上。配备有相应的专职技术人员,大城市应在20人以上,中等城市应在10人以上,小城市应在5人以上。其中,工程技术(房地产相关专业)、经济、财务负责人具有中级以上职称,统计负责人具有助理级以上职称,并有取得执业资格的房地产估价负责人和专门的政策咨询人员。房地产交易有固定的交易场所,各项业务办事窗口实行“一站式”服务,即一个窗口收件、一套资料内部传递、一次性收费、一个窗口发证。来办理房地产转让(含商品房预售)、租赁、抵押等各项交易手续。

物业管理企业资质一级企业资质标准:注册资本500万元以上,具有中级以上职称的管理人员、工程技术人员不少于30人,企业经理取得建设部颁发的物业管理企业经理岗位证书,80%以上的部门经理、管理员取得从业人员岗位证书,管理两种类型以上的物业;二级企业资质:注册资本300万元以上;具有中级以上职称的管理人员、工程技术人员不少于20人,企业经理取得建设部颁发的物业管理企业经理岗位证书,60%以上的部门经理、管理员取得从业人员岗位证书;管理两种类型以上的物业;

房产中介市场也在日益壮大。人们通过房产中介机构咨询、购买、出售、租赁房产已经是很普遍的现象。房产中介在房产交易中的地位日益上升。根据《中华人民共和国城市房地产管理法》的规定,对房地产中介服务进行了定义:房地产中介是指房地产咨询、房地产价格评估、房地产经纪等活动的总称。地产顾问是中介服务发展到一定阶段的产物,当市场需要专业化的操作程序,在呼唤专业化的时候,中介服务就从单单的销售终端慢慢过度到介入房地产的开发流程,在其中起到“顾问”的作用,保证整个过程的专业化,从而能生产出适销对路的产品。

1.职业发展路径

房地产行业为毕业生提供了不同的工作岗位和多样化的发展路径。进入房地产行业后结合自身的特点设计与选择个人职业发展,许多毕业生经过短短几年的锻炼就脱颖而出,有的成为公司的业务骨干,有的走上了公司重要的领导岗位,也有的业绩平平依然在自己的岗位上耕耘。较合理的发展路径如下:

(1)新员工培训。第一年,大部分公司都有导师制的培养机制,公司为每一位新入职员工配一名导师,导师一方面帮助员工尽快适应新环境,协助解决新员工的职业困惑与职业心理健康等问题。

(2)至各个岗位后还将参加定期的基础管理类以及专业技术类的培训:部门业务培训、工作技能培训。

(3)职业经理人培训,表现好的员工都有机会参加职业经理人培训,提高管理技能、管理水平和商业知识。

(4)专业证书考核。根据自己的学历和从业时间选择自己可以报考的资格考试。选择脱产、半脱产和业余地参加本职专业技术职称或任职资格证书的培训。

(5)想进入高层的员工就要继续深造充实自己,可以继续攻读学位。公司会根据工作的需要,选送各部门表现优秀的员工到国内、外院校脱产攻读学位或定向进修。也可以选择辞掉工作专心的去攻读学位,根据个人实际情况而定。

(6)拥有一定的业绩和实力的时候,也就能坐上项目公司经理位置了。

2.素质要求

能力是一个人完成任务的前提条件,是影响工作效果的基本因素。每一个行业对人的能力都有一定的倾向性,如果自己的倾向性与行业吻合,而行业又有发展前景就应该予以考虑。不同行业对人才的不同需求标准:it业看重于知识技术、广告媒体类看重于个人才华、财务类看重于技能和性格。房地产行业对人才的素质要求与科技类行业不同,更侧重于注重个人工作能力。体现在能够很好的适应环境变化,性情开朗热情、自信善于交际。在群体中精神愉快、相处自然、常能机智的解脱窘境。在工作和学习上肯动脑筋,常表现出机敏的工作能力和办事效率。在有压力的情况下也能出色的完成任务。

基本素质要求:

(1)适应力和自我管理能力较强

(2)善于捕捉信息、灵活应变

(3)时间观念强

(4)善解人意、劝说能力强(掌握谈判技巧)

(5)诚实、守信用、乐观

(6)性格外向、人际交往能力强

(7)口头表达能力强和洞察能力强

(8)幽默、自信

房地产中介行业1.从业方向:

本规定所称房地产估价师是指经全国统一考试,取得房地产估价师《执业资格证书》,并注册登记后从事房地产估价活动的人员。国家实行房地产估价人员执业资格认证和注册制度。凡从事房地产评估业务的单位,必须配备有一定数量的房地产估价师。房地产估价师必须在一个经县级以上人民政府房地产行政主管部门审核评定、取得房地产价格评估资质的机构(以下简称房地产价格评估机构)内执行业务。房地产价格评估机构的资质等级及其业务范围,由国务院建设行政主管部门另行制定。房地产估价师执行业务,由房地产价格评估机构统一接受委托并统一收费。在房地产价格评估过程中,因违法违纪或者严重失误给当事人造成的经济损失,由房地产价格评估机构承担赔偿责任,房地产价格评估机构有权向签字的房地产估价师追偿。

新房、旧房,大房、小房,买房、卖房,换房、租房房 产成为一种多样化的商品,其交易也日益频繁。换几个地方、搬几次家,将成为生活中的平常事。可怎么换房、怎么买房,这其中大有学问。有人把房产作为一种投资,越换越增值;有人却因为一个错误的决定,而损失惨重;有人不知行情,举棋不定。请个估价师作投资顾问,估算房产价值,也许能帮你拿个主意--房地产估价师就这样慢慢地走入我们的生活。

消费者在换房、购房过程中考虑的因素很多,价格、地段、户型设计、房屋质量、开发商的实力和信誉、合法的手续价格是其中最重要最敏感的因素。其实在任何一种买卖交易中,商品都需要衡量和确定其价格,但房地产更需要一种专业的估价,因为房地产具有独一无二性和价值量大的特点。不同区位的房产价值相

差很大,而且随着市场变化、周围交通和环境的变化还会引起房地产价值的变化。房地产作为居民支付的最大商品,价值量大,值得请人估价,也能承受得起相应的估价费用。

日前,大量二手房上市,消费者需要评估房产的机会增多,房地产估价师也将更有作为。

2.职位职能: 房地产评估

3.职位描述: 房地产评估师

4.岗位职责:

1) 配合承接房地产评估项目;

2) 负责重要项目的现场查勘和调查;

3) 撰写房地产评估报告。

5.任职要求:

4) 持有注册房地产估师资格证书;

5) 良好的沟通能力和计算机应用能力,能适应经常出差;

6) 具有相关经验者优先。

6.薪酬待遇:

年薪制;

包住宿。

(一)理论调研

1房地产基本知识

房地产是指土地、建筑物及固着在土地、建筑物上不可分离的部分及其附带的各种权益。 房地产由于其自己的特点即位置的固定性和不可移动性,在经济学上又被称为不动产。可以有三种存在形态:即土地 、建筑物、房地合一。在房地产拍卖中,其拍卖标的也可以有三种存在形态,即土地(或土地使用权),建筑物和房地合一状态下的物质实体及其权益。

2五力分析

科到企业调研报告篇5

1、中小型企业在国民经济中处于重要地位,正逐步成为发展社会生产力的生力军。

2、在农村经济中处于主体地位。

3、中小型企业是大型企业不可缺少的伙伴和助手

大型企业相比较,中小企业的首要特征之一,即在于企业规模小、经营决策权高度集中,但凡是小企业,基本上都是一家一户自主经营,使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏,实行所有权与经营治理权合一,既可以节约所有者的监督成本,又有利于企业快速作出决策。其次,中小企业员工人数较少,组织结构简单,个人在企业中的贡献轻易被识别,因而便于对员工进行有效的激励,不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见,中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性,因而能对不断变化的市场作出迅速反应。所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。当有些大公司和跨国企业在世界经济不景气的情况下不得不压缩生产规模的时候,中小企业却在不断调整经营方向和产品结构,从中获得新的发展。

二)对市场变化的适应性强;机制灵活,能发挥“小而专”,“小而活”的优势小企业由于自身规模小,人、财、物等资源相对有限,既无力经营多种产品以分散风险,也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争,因而,往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场,专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量,提高生产效率,以求在市场竞争中站稳脚跟,进而获得更大的发展。从世界各国的类似成功经验来看,通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营,走以专补缺、以小补大,专精致胜的成长之路,这是众多中小企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。此外,随着社会生产的专业化、协作化发展,越来越多的企业摆脱了“大而全”、“小而全”的组织形式。中小企业通过专业化生产同大型企业建立起密切的协作关系,不仅在客观上有力地支持和促进了大企业发展,同时也为自身的生存与发展提供了可靠的基础。

一般来讲,大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势,但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求,当出现某些小批量的个性化需求时,大企业往往难以满足。因此,面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求,消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点,但从整体上看,由于量大、点多、且行业和地域分布面广,它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势,因此,利于适应多姿多态、千变万化的消费需求;非凡是在零售商业领域,居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。

现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响,一方面是向着大型化、集中化的方向发展;另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化生产

为中小企业的发展提供了有利条件。非凡是在新技术革命条件下,许多中小企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者大学教授,他们经常集治理者、所有者和发明者于一身,对新的技术发明创造可以立即付诸实践。正因为如此,20世纪70年代以来,新技术型的中小企业像雨后春笋般出现,它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得了极大的成功,有许多中小企业仅在短短几年或十几年里,迅速成长为闻名于世的大公司如惠普、微软、雅虎、索尼和施乐等。

所谓企业的竞争优势,说到底是由它所能为客户创造的价值决定的,但这种价值的多少则取决于企业的核心能力——技术创新力。市场竞争与其说是产品竞争、服务竞争,不如说是技术竞争。因为通过服务及产品质量的提高和成本的降低所带来的价值增加毕竟是有限的,只有通过技术创新开发的新产品所带来的价值才是无限的。

鉴于在当前的国际贸易中以中小企业为主的低成本劳动力的传统优势正面临越来越多的新挑战,因此,通过技术创新保持持续的竞争优势已成为中小企业获得生存和发展的焦点。具体来讲,中小企业应从自身的人才、资金相对不足的实际出发,坚持以市场需求为导向,一方面应积极利用科研单位、大专院校的科研、技术优势,通过共同分享研究开发成果来促进科技尽快转化为生产力;另一方面,由于中小企业缺乏自主开发新产品的条件和经费,因此要注意扬长避短,专注发展自己的核心专长。

例如,充分利用国内外现有高新技术改造传统生产技术,提高产品的科技含量和资源的利用率。此外,还可以在不根本改变产品性质的前提下,对产品进行改良。例如,变化其外形、包装,色彩、附属物件等,对其生产加工过程进行改变、革新,从而达到降低成本、改善质量、提高企业在国内外市场上竞争能力的目的。

培育中小企业的核心竞争力,不仅要发展具有独特竞争优势的产品、技术和服务,还必须通过合理产权结构和制度设计,引导企业走向一条良性发展的道路。大部分中小企业属于个人或家族私营性质,由于权力的高度集中,企业的工作经常是命令代替计划,随意性太强;随着企业规模的扩大、管理层级的增加,产权制度的缺陷也日益暴露出来。

让员工参与到企业管理中去,充分发挥员工的聪明才智,调动他们的积极性,构建"参与型"企业文化,能够促进企业形成高度的团队精神,减少决策失误,保证企业的可持续发展。企业的发展战略是多样化的,中小企业在具体作战略选择时,要遵循一条原则:“适者为优”的原则,即中小企业要根据自身特点,适时、适度、适合企情、适合环境的战略选择才是最优的战略选择。随着经济的发展,中小企业的生存还会遇到更多的困难,从长远发展来看,只要中小企业根据自身状况,科学地制定发展战略,控制经营风险,化不利因素为有利条件,就能为自身的健康发展创造更大空间。

在已经开展搜索引擎营销的企业中,九成企业表示将在09年加大或保持在搜索引擎方面的营销投入,即使在受金融危机影响很大的企业中间,这一比例也高达81.7%,表明搜索引擎营销正越来越受到广大中小企业的欢迎和认可。

被调查的企业经过改制后,已经不再像以前那样被动地等待政府的拨款解决经营过程中的资金问题,它们在新的体制、新的经营理念下灵活运用多种方式积极筹集资金。

除了仍然积极主动地与银行进行沟通取得其支持外,企业将精力更多地放在自身的发展和内部资金的积累上,通过内部留存利润灵活地运用自有资金。在国家政策的扶持下,中小企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范,这需要有中小企业专属的信息化解决方案支持,而不能采用粗放型管理或者延续以往传统的大型企业模式。随着信息化技术的逐渐成熟,相信会有越来越多的中小企业加入到信息化的行列中来。

科到企业调研报告篇6

一、调研目的

为全面了解xx企业文化现状,确立xx企业文化建设的步骤和目标,准确地优化和改善本公司企业文化。

二、调研方式

本次调研面向公司全体员工,软件技术人员协助提供“xx问卷调查系统”,采用网上无记名调查。

三、调研基本情况

调研自11月9日起,至11月14日中午12:00正式结束。共计62人填写问卷,参与人数达到公司总人数的87%,调研具有一定的普遍性。

四、调研反馈

(一)员工队伍中,30%为入职不到半年的新员工,43%入职半年至一年半,一年半至三年的为10%,17%为工作三年以上的老员工。具体如下图

(三)在个人积极主动性是否得到充分发挥的调查中,37%的员工认为“是”,53%的员工认为“一般”,两项合计占比90%。

(四)53%的员工认为在中海比较清楚公司的发展战略并充满信心,43%的员工选择了“没有感觉”。

(五)85%的员工认为本部门内部关系良好,同事之间互帮互助,没有一个人选择“不是”,一定程度上看出公司各部门内部员工关系比较融洽。61%的员工认为跨部门的沟通比较顺畅,选择“没感觉”和“不是”的分别占比25%和12%。

(六)62%的员工认为公司管理制度比较完善,各项管理有章可依,30%的员工认为“没有感觉”。58%的员工在中海有着明确的职业规划,33%的员工对此“没感觉”,据此需要进一步强化中海的员工们在公司的职业发展规划,使其进一步明确自己的阶段目标和人生梦想。

(七)在对“《中海视界》将来做成何种形式的调研中,59%的员工认为可以沿袭现在的形式即电子杂志,36%的员工认为可以办成纸质杂志。

(八)关于xx企业文化建设的现状,80%的员工觉得“比较模糊”或“感觉不到”。说明中海加强企业文化建设工作需要明确目标、稳步推进,需要切实让员工感受到企业文化的存在。如下图

系统培训、人际关系融洽、制定吸引人才的长远目标、工作更有挑战性,以上五个因素的选择率均在50%—60%之间。

五、调研中呈现的问题

本次调研基本达到了预期目的。通过将近90%的员工反馈,已经很明确的看到了中海目前的企业文化建设现状和个别方面需要努力的地方,比如推进企业文化的知识普及、推进跨部门的沟通与合作、丰富员工活动、健全公司内部培训学习体系、以人为本培养留住人才等等。

六、企业文化建设的基本思路

根据本次调研中反馈的问题和员工需求,结合xx目前的企业文化整体环境,企业文化专员对个人岗位工作的基本思路和目标是:着眼xx发展愿景和20xx年会精神,立足本职岗位,由表及里,由浅入深,由公司内部到行业中,逐渐增强员工对xx的归属感和事业感,让每一个员工都能感受到中海企业文化的凝聚力和推动力。

具体来说,争取能半年内完成中海企业文化的表层改善工作,包括企业宣传栏的定期更新和维护、vi系统的完善、员工活动的丰富多样、企业内刊和网站的提升与完善、员工人文关怀的宣传和跟进;一年内能够辅助公司建立健全企业文化行为规范层次的提高和完善,如建立xx企业文化推进机制、企业文化考核机制等;一年后至两年内xx的企业文化推进机制基本成型,能够做到企业文化层次体制健全、制度完善、内容规范,各项文化宣传工作有章可依,企业理念层次、行为规范层次、企业文化传播网络、企业内部典型人物事迹相辅相成、各司其力。

七、关于企业文化建设的若干计划

1、争取在11月25日前完成企业文化宣传栏的提升改造,并做好宣传栏的定期更新与维护;

2、根据总经办四季度工作安排,在12月20号之前完成企业宣传册的总体设计构思和一稿的编校工作;针对公司vi系统的现状,争取能在12月中下旬完成中海讯通vi系统的完善以及辅助中讯利盟初步建立vi系统,力求中讯利盟企业识别系统的导入能够高起点、高标准、更规范。

3、在12月1日前形成企业网站的美化提升方案报请领导审批,争取十二月中旬能将中海的企业网站提

升美化工作进入实质性执行阶段;

4、考虑建立“中海讯通员工信息(短信)服务平台”,即以某个软件或手机号码为载体,将中海全体员工作为服务对象,兼有中海内部“手机报”、“温馨关怀服务台”、“重大会议活动信息服务”的功能,服务内容主要包括:在员工生日当天或重要节日发送公司名义的短信祝福或根据天气等实际情况发布的温馨提示;公司重要事件、重大活动或会议的提示提醒;公司网站新闻、内刊发布的实时链接推送。

5、考虑配合企业文化培训工作执行双向推进机制,即在面向全体员工开展培训的同时,针对公司发展愿景和战略目标、阶段成绩、重要部门的战略规划、人才梯队建设、技术创新、内部管理等重要话题,通过对周总、中讯利盟、软件研发中心相关负责人的访谈(通讯作品发布在官网和第30期《中海视界》),形成上下互动、多方位宣传的效应,为公司年会的召开、为企业文化建设的推进提供强有力的舆论支持。

6、提升公司固有活动如员工生日会等活动的质量和效果,丰富健全公司内部活动,如开展摄影大赛、企业趣味运动会、征文比赛等,至20xx年10月,基本达到每个季度一次公司活动并将其惯例化。

7、逐步提升中海企业宣传的层次和效果,从内部宣传着手,从提高新闻稿件的更新发布质量起步,力求在20xx年初能够主动挖掘内部新闻和宣传点;同时通过人物专访、事迹推广、工作通讯的方式,或走近优秀员工、或对阶段工作深度解读、或深入行业内部与前沿、或进入工作前线,将中海的宣传工作人性化、软化、细化。

8、协助人事行政相关负责人建立中海员工的职业规划跟踪、关怀机制,在让内部员工看到企业前景的前提下,确保其有目标、明使命、不茫然、有动力,力求通过对员工职业规划的跟踪关怀,逐步减少人才队伍的流动性,增强员工对中海的认同感和事业心。

8、通过对企业文化的建设探索,在20xx年十月前考虑建立中海讯通企业文化推进的整体机制和架构,通过对文化建设制度的修正和完善,将企业文化建设目标明确、责任清楚、可考核、可量化。

科到企业调研报告篇7

为进一步了解企业对优化发展环境的相关建议、意见和要求,根据威环境办发[20xx]18号文件要求,深入企业了解全县优化发展环境工作开展以来企业对环境建设工作是否知晓;对职能部门的服务态度、服务质量、服务效率是否满意;有何建议、意见及要求。我局组织企业开展了座谈会,并请企业填写了相关的调查表。现将有关情况报告如下:

一、走访调研活动的基本情况

组织召开由5家矿山企业和5家房地产开发企业参加座谈会,发放《威宁县国土资源局走访企业调查表》10份,参加的企业分别是:炉山镇大山煤矿、炉山镇连昌煤矿、炉山镇振华煤矿、结里孔家沟煤矿、威宁县西洋焦化有限公司、贵州大明医药公司、威宁县亿科房地产开发公司、贵州飞龙房地产开发公司、贵州奥力房产、威宁伊卓置业发展有限公司。

二、主要问题

(一)各家企业对当前影响我县经济社会发展的重要问题、制约发展的机制和体制等方面提出了自己的看法。

连昌煤矿认为:当前影响我县经济社会发展的重要问题,对煤矿而言,主要是政策因素变化太快。

大山煤矿认为:煤矿的建设跟不上政策的发展,停建影响建设工期,增加了巷道维修工程量。

贵州大明医药公司认为:中小企业融资困难。

贵州奥力房产认为:拆迁征地工作相对力度不够,特别是在回族区的拆迁工作无行之有效的方法;行政审批环节过于复杂,时效性不强。

威宁县亿科房地产开发公司认为:影响当前我县经济发展的重要问题是交通不便。

威宁伊卓置业发展有限公司认为:对于房地产开发,征地、拆迁是关键,只有加快征地、拆迁的速度才能加快投资建设的力度。

(二)企业反映的主要问题总结如下:县职能部门不准煤矿出关的规定影响了企业资金的运转。煤矿安监压力大,随时都有可能叫停产,联合生产不能按时完成,工程量增加,时间紧迫而政府给的各方面的压力都比较大。九万吨煤矿在兼并重组集团化后的处境困难。以飞龙地产为代表的房开公司一致反映目前面临的最大问题是征地、拆迁问题,拆迁不到位,资金投入很大而工程却没有进展,企业如坐针毡。企业还提出在房地产开发中拆迁不力的一个问题是在于政府朝令夕改,前任领导出台的政策后任领导不认可,项目推进办公室成立的多,落到实处的少。

(三)各家企业对国土局工作表示满意。沟通交谈中,对企业提出的一些问题,县国土局能给予答复的当场给予答复。如非法转让和越界越层问题,非法转让按照相关要求清查是否有非法转让行为,以及是否在省厅办理转让手续,把相关证明资料补件入省厅窗口。越界越层的县国土局是否处罚过,如处罚过,把处罚决定书和罚款收据补件入省厅窗口。不能给予答复的请企业把建议和问题写在调查表上以便上报县相关部门领导。

威宁县国土资源??

二0一一年七月二九日

科到企业调研报告篇8

为全县中小企业提供坚强的人才保障,确保全县中小企业成长工程顺利实施、实现二次腾飞,对全县中小企业人才资源现状采取走访、座谈和问卷调查的方式进行了专题调研,现汇报如下:

一、我县中小企业人才资源现状

截止20__年底,全县有法人中小企业1625户,从业约8.3万人。中小企业从业人员大多数来自农村剩余劳动力和城镇新增劳动力,文化水平相对较低,从事的大多是技术含量低、劳动强度大、低水平生产的行业,具有高层次文化水平和专业技术职称的人员较少。目前,中小企业以城化公司、城固酒业、振华公司、丰泰公司、德隆公司等一批私营企业为龙头,逐步从家庭作坊式经营和家族式管理模式向现代化企业迈进,具有一定专业技术的大中专院校学生和下岗职工不断充实到中小企业当中,为中小企业的发展壮大输入了新鲜的活力。20__年底,中小企业安置大中专院校学生300余人,从事企业管理和有一定专业技术的人才约有4200多人,其中:初级职称以上专业技术人员611人。

二、我县中小企业人才资源方面存在的问题

1、大部分中小企业对人才资源的需求欲望不强。

我县中小企业虽然数量多,但总体上规模偏小,科技含量低,技术力量薄弱,设备落后,现代企业管理制度尚在起步之中,从业人员素质普遍偏低,主要从事传统行业,企业对人才的需求不是十分强烈。

2、任人唯亲,人才没有施展才能的空间。

中小企业在发展之初形成的家族管理模式根深蒂固,任人唯亲现象在非公企业中普遍存在。一些重要的岗位都安排着自己的亲友,具有真才实学的人才得不到应有重视,难以发挥作用,久而久之,便失去了工作积极性,并放弃在该企业继续工作,致使人才大量流失。

3、缺乏长远眼观,不重视人才的培养和储备。

一些企业以追求利润最大化为最终目标,对人才一方面只求一味放电,最大限度的使用他们的脑汁和能力,使人才得不到同工同酬的回报和应有的重视;另一方面,舍不得投入,忽视人才的继续??培养,使人才知识老化,跟不上形势,造成发展后劲不足,严重影响人才的成长和储备。

4、中小企业领域人才信息传输渠道不畅。

受人才资源市场、信息和企业自身局限性的限制,一方面企业对人才的需求得不到满足,另一方面有能力有技术的人才找不到发挥作用的场所,使人才资源得不到有效流动和合理配置。

一方面我县处于农村城镇,区位优势不明显;另一方面企业规模普遍偏小,科技水平和产品科技含量低,用工待遇低,造成大中专院校学生不愿到非公企业就业的现象。

调查认为,产生以上问题的原因:一是中小企业对人才资源是第一资源的理念认识不够;二是普遍存在急功近利、发展眼光不够、对人才影响企业发展前途估计不够的问题;三是对工资水平、人才市场行情掌握不够,信息闭塞。

三、促进我县中小企业人才建设几点建议

随着市场经济的发展,中小企业不断发展壮大,人才对我县中小企业实现二次腾飞有着重大影响。结合我县实际,提出以下几点建议:

1、提高认识,转变中小企业人才观念。

一是要增强科学技术是第一生产力、人才是第一资源的宣传力度,树立企业人才意识;二是要转变企业经营管理者观念,认清市场竞争归根到底是人才竞争,真正认识到企业要发展壮大就需要一批懂管理和具有先进技术人才的道理;三是积极引导大中专院校学生摒弃旧观念,自觉投身到中小企业当中,使高素质人才尽快成为推动中小企业发展的动力,增强中小企业发展后劲。

2、加大扶持和引导力度,拓宽为中小企业服务的渠道。

各职能部门必须加强自身建设,不断拓宽为中小企业服务渠道,才能更好的适应中小企业发展需求。一是要扩大信息面,提高人才供求信息的准确性,要通过丰富、灵活的方法加强中小企业与人才的对接,增强中小企业对人才的需求。二是做好中小企业领域人才规划和监管,完善服务,提高中小企业自身素质,建立良好的人才环境。三是加大扶持和引导力度,为中小企业在人才信息、资源、培训等方面提供优质服务。

3、完善中小企业人才使用机制,推动人才建设。

一要重视人才引进。要拓宽用人渠道,吸引更多的人才为中小企业发展服务。二要善于使用人才。中小企业要树立因事择人、因人择事的用人思想,给人才施展才华的用武之地,做到用好人才、人尽其才、才尽其能,充分调动人才的积极性和创造性。三要稳定人才队伍。要从企业最优角度出发,做到事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人,建立科学的人才管理机制,激励人才,发挥人才作用,留住人才。

4、建立人才档案库,疏通人才信息。

一是充分发挥政府信息网作用,及时发布人才资源和企业人才需求信息,完善人才资源调配机制,引导人才合理流动。二是建议健全层次多样、结构合理、辐射广泛、服务便捷的人才市场,促进人才的沟通交流。三是加强政府职能部门和企业利用现代信息技术建设网上人才市场。

5、建立和完善人才培养机制,不断提高中小企业人才素质。

一是加强中小企业远程培训基地、培训学校、农广校、技校、职中等培训资源,加大对中小企业人才培训力度,通过对中小企业管理人员和专业技术人员的轮训,不断提高中小企业的整体素质。二是依托陕西理工学院等高校,促进和加强中小企业与高校联姻,建立科技研发和长期培训、订单培训的合作机制,同时,积极参与中小企业银河培训工程和人才成长工程,为企业培育持续发展和不断壮大的人才后备力量。三是加强中小企业专业技术职称评审工作,并按要求做好继续学习培训,不断提高企业人才的技术创新能力。

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